HR & Technology EXPO 2018: обзор Gravity

С 4 по 5 апреля в пространстве Digital October прошла выставка-конференция HR & Technology EXPO. Название не нуждается в расшифровке: за последние несколько лет четвертая промышленная революция поглотила, наконец, и сферу управления персоналом, вызвав всплеск интереса к теме digital HR и способствуя формированию передового HR-сообщества. Тезисно о том, что будет важно для мира HR в ближайшие несколько лет – в обзоре Gravity.



Выставку открывало выступление Дмитрия Пескова – директора направления «Молодые профессионалы» Агентства стратегических инициатив (АСИ):

  • Ближайшие 20 лет – это время неопределенности и невозможности прогнозирования. Технологии, инструменты, продукты и потребности меняются слишком быстро, оптимальный горизонт планирования – всего 2-3 года;
  • Несмотря на активное развитие технологий, все еще невозможно сказать, когда они будут доступны для массового использования и полностью интегрируются в повседневную жизнь;
  • Залог успешной автоматизации процессов – в их стабильном функционировании в стандартном виде. Без отлаженных рабочих процессов оптимизировать просто нечего;
  • Автоматизация рабочих процессов – необходимое благо, однако встает вопрос о том, где взять специалистов с «цифровой компетенцией» - умением взаимодействовать с современными технологиями;
  • Будущее – не за дипломами, а за skill passports – цифровыми документами, подтверждающим наличие у человека тех или иных компетенций и практических умений. При этом не важно, каким путем они были приобретены – при обучении в ВУЗе, на курсах или освоены на практике. Работа над продвижением парадигмы о том, что главное – не источник получения навыка, а его практическое наличие – приоритет АСИ;
  • Приоритет развития HR-tech – протоколы обмена данными о всем пройденном, изученном и освоенном, с возможностью безопасно делиться этой информацией и постоянно дополнять свой skill passport;
  • Необходим переход от бюрократии и ценности «корочки» к ценности практических умений человека и его перспектив. От трудовых книжек и тестов при приеме на работу пора переходить к Персональным моделям компетенций.

Выступление Гори Яхайя, UPSKILL DIGITAL – как развить в компании цифровую культуру?

  • Переход необходим, так как мы живем в эпоху меняющихся рынков, и подстройка под эти изменения – залог сохранения бизнеса. Так, с 2000 года больше половины компаний, признанных успешными ранее, прекратили свое существование в течение следующих 10 лет;
  • Залог успешного перехода в цифровую среду – это не только стратегия и тактика, но и отношение (attitude) – именно оно определяет, приживутся ли в компании запланированные изменения;
  • Компании уходят от традиционной культуры избегания ошибок, когда каждый из-за страха провала беспокоится лишь о личных результатах. Персональные ошибки скрываются от руководства, которое не видит истинных причин возникновения сложностей в бизнесе. Цифровая культура – про совершение ошибок и рост как личности, так и компании за счет их устранения;
  • Роботы смогут заменить людей только в том случае, если компании превратят своих подчинённых в роботов – незамотивированных существ, монотонно выполняющих свои функции. Поощряя развитие креативного мышления, инициативности и эмпатии компании инвестируют в собственное будущее.

Инсайты:

  • Разделение поколений на X, Y и Z - это не научно-популярные разговоры, а вполне ощутимая проблема как для HR, так и для разработчиков продукта и маркетологов. Менеджмент учится выстраивать команды с учетом сильных и слабых сторон нескольких поколений, маркетологи пытаются избежать «диджитал-слепоты» и безостановочно креативят новые рекламные форматы, HR-ы ломают голову над тем, как замотивировать и привлечь сотрудников, не заинтересованных в покорении бизнес-вершин;
  • Чат-боты может написать каждый и без кодинга, главное – знать, на каких платформах. Основа – грамотно прописанный скрипт и базовая цифровая грамотность;
  • Российский рынок HR-tech еще далек от перенасыщения инструментами, и это отличная новость. В поисках провайдеров помогут боты, например, HR Bazaar.  Для разработчиков подобные платформы являются источником идей - пользователи сами напишут, какой продукт им нужен, и какие задачи еще не решены;
  • При желании за действующими и потенциальными сотрудниками можно вполне законно следить и собирать любую информацию – мы ведь сами раскрываем ее в открытых источниках (вспомните ваш Instagram)! Развивайте цифровую грамотность, думайте о своих «сетевых следах» и повышайте digital компетенцию – цифровая среда станет не враждебной, а вполне дружелюбной.

HR-ИТОГИ ГОДА 

НА РЫНКЕ НЕДВИЖИМОСТИ


команда практики Real Estate рассказывает о ключевых трендах 2017 года

Традиционно в обзорных материалах выводы о тенденциях, определивших политику компаний определенной отрасли за «отчетный период», размещаются в завершающей части. Мы бы хотели поступить иначе и обозначить несколько ключевых трендов в самом начале обзора. В 2017 году стратегические метания real estate компаний при реализации кадровой политики определялись двумя целями:

  • усилить команды за счет привлечения специалистов высокого класса;
  • сдержать уровень расходов на компенсацию труда сотрудников на уровне прошлого года.

Казалось бы, эти две цели явно противоречат друг другу. Как можно остаться в рамках прежнего бюджета, если в команду необходимо перетянуть успешного специалиста, не рассматривающего возможность перехода в новую компанию? С нивелированием данного противоречия успешно справились компании как в сегменте жилой, так и в сегменте коммерческой недвижимости, а также retail-компании. Методы решения поставленных задач мы рассмотрим для каждого сегмента недвижимости отдельно, поскольку, несмотря на подверженность бизнеса одним и тем же тенденциям, невозможно игнорировать специфические для каждого сегмента требования к персоналу.  

Жилая недвижимость: усиление блоков коммерции и девелопмента

Рынок жилой недвижимости с начала года и до завершения делового сезона оставался достаточно динамичным. Особенно остро вопрос привлечения ценных кадров стоял у девелоперских компаний: нестабильная экономическая ситуация в очередной раз подстегнула тех, кто стремится реализовать запущенные проекты в срок и с максимальной выгодой.

И для формирования проектных команд, и для точечного поиска представители бизнеса охотно подключают к процессу не только внутреннюю HR-службу, но и хэдхантинговые компании. Это объясняется тем, что лучшие в своем деле уже успешно трудоустроены, они не светятся на работных сайтах и не публикуются в специализированных группах на Facebook. Задача консультанта – обеспечить ситуацию win-win и для клиента, и для кандидата: первый получает высококлассного специалиста в команду, а второй – возможности для пополнения портфолио знаковыми проектами.

Поскольку переход из одной компании в другую – это всегда риски, кандидаты не спешат с принятием решения. Так, например, незавершенный проект в портфолио может навредить их деловой репутации. При равных предложениях по финансовым условиям решающую роль для кандидатов top и middle уровня имеют:

  • знаковость проекта для рынка;
  • «крутость» команды;
  • возможность получить новые полномочия и более амбициозные задачи.

В целях экономии компании все реже перекупают специалистов. Фактически, это происходит только в случае точечного запроса на найм определенного специалиста в конкретный блок, и когда внутри команды подходящего человека не находится. И даже при острой потребности в специалисте конкретного профиля компании предпочитают привлекать нужного кандидата за счет нематериальных фишек.

Консультанту по подбору персонала в ходе переговоров важно выяснить, какие именно потребности кандидата могут быть удовлетворены при работе над проектом клиента. Грамотная расстановка акцентов позволяет перевести фокус с финансовых аспектов на вопросы профессиональных перспектив соискателя и качественной реализации проекта заказчика. Уже не секрет, что соискатель должен не только полностью соответствовать заявленному профилю, но и подходить под определенный типаж. Зачастую решение о найме принимается не на основе портфолио, а по результатам оценки soft skills кандидата и его индивидуальности. Бизнесу важно, чтобы новый человек не только поражал подчиненных масштабом своей личности, но и смог быстро встроиться в структуру компании и организовать работу людей определенного склада.

ТОП-3 

востребованных специалистов в сегменте жилой недвижимости 

(gross/месяц)


  • Руководитель проекта полного цикла – от 200 000 до 450 000 руб
  • Коммерческий директор/                 директор по маркетингу – от 250 000 до 700 000 руб и от 200 000 до 550 000 руб соответственно
  • Директор по строительству –                     от 200 000 до 650 000 руб

Ксения Лукина, консультант направления «Жилая недвижимость»:

«Самыми востребованными в 2017 году стали Руководители проекта. Несмотря на то, что в кандидатах на данную позицию нет дефицита, поиски занимали довольно продолжительное время. Причина – высокие требования клиентов к соискателям. Если в портфолио нет проектов, реализованных от начала до конца, это вызывает сомнения в том, что кандидат знаком с каждым этапом работы над проектом. 

Кандидатам я бы порекомендовала не менять работодателя чаще чем раз в три года, а то и дольше. Именно столько составляет средний цикл девелоперского проекта от земельного участка до сдачи в эксплуатацию. Выполнив несколько проектов и сформировав свою репутацию, можно претендовать на более высокий уровень дохода.

Многие кандидаты совершают переходы раз в год или в два, их перекупают за небольшую прибавку к фиксированной части. Но в этот момент кандидат не отдает себе отчета в том, что, получив небольшую надбавку к заработной плате сейчас, он потерял свою добавленную стоимость в долгосрочной перспективе.»

Коммерческая недвижимость: коммерсанты ценятся выше строителей

На рынке коммерческой недвижимости условия продолжают диктовать работодатели. Это касается не только специалистов уровней entry или middle, но и ТОП-менеджмента. Акционеры ожесточают требования и расширяют список запросов, поскольку находятся в поисках новых способов укрепления позиций на рынке и обхода конкурентов. Один из самых эффективных и очевидных путей для достижения этих целей – вывод нужного игрока из конкурентной компании. Этот игрок сформирует под себя новую команду, и чтобы эта команда показала должный уровень профессионализма, новый top должен обладать развитой сетью контактов.

Показательная тенденция именно для 2017 года – это потребность в специалистах, имеющих опыт реализации масштабных инфраструктурных объектов. Что вполне предсказуемо для страны, принимающей чемпионат мира по футболу в следующем году. Некоторые активы нуждаются в реновации, которая является более сложной задачей, чем реализация проекта с нуля: необходимо придерживаться выбранного ранее курса и исправлять чужие ошибки. В этом случае команду стремятся усилить за счет новых руководителей по проектированию и строительству. 

Однако самыми востребованными и неуловимыми для девелоперов коммерческой недвижимости стали Архитекторы. Данный запрос выходит далеко за рамки «спортивного строительства». Девелоперы заинтересованы в «концептуальной прокачке» площадок, на которых есть место для любого вида досуга и отдыха. Взор компаний в данном случае обращается на Запад: компании ищут или иностранных специалистов, или российских профессионалов с опытом реализации проектов на Западе. Бизнес готов платить за таких специалистов, так как вместе с ними в компанию перекочуют знания и опыт, накопленные на более продвинутом рынке.

В целом специалисты строительного блока на рынке коммерческой недвижимости оцениваются не так высоко, как коммерсанты. Если зарплата менеджера по маркетингу или аренде может достигать 600 000 рублей без учета бонусов за достижение KPI, то руководитель строительного проекта может рассчитывать на 300 000 рублей. При этом работодатель может снизить уровень вознаграждения, если компания располагает «живым» портфелем проектов, поскольку это является своеобразной гарантией долгосрочного и продуктивного трудоустройства для кандидата.

Как и специалисты на рынке жилой недвижимости, соискатели на менеджерские позиции в сфере commercial real estate тщательно анализируют ситуацию на рынке и проектные портфели компаний перед принятием решения о переходе. И для строителей, и для именитых коммерсантов одинаково ценным критерием является наличие нового вызова. Как личного, профессионального, так и в масштабах индустрии. В рамках одной команды специалисты высокого уровня начинают скучать по челленджам и желают приобщиться к проектам, которые уже получили широкую огласку на рынке. Это обстоятельство является одной из причин того, что перекупают кандидатов все реже.

ТОП-3

востребованных специалистов в сегменте коммерческой недвижимости (gross/месяц)


  • Руководитель проектирования – от 250 000 до 300 000 руб (до 380 000 руб – в российских компаниях)
  • Руководитель строительства – от 200 000 до 300 000 руб в иностранных и от 350 000 до 430 000 руб в российских компаниях
  • Архитектор – от 150 000 до 250 000 руб в иностранных и от 140 000 до 220 000 руб в российских компаниях;
  •  Главный архитектор – от 250 000 до 400 000 и  от 350 000 до 800 000 руб соответственно
  • Компании выстраивают аргументацию на уровне ценностного предложения для кандидатов, в котором деньги 

         не решают всё.

Но даже при явном желании улучшить свою текущую ситуацию, кандидаты с опасением выходят на рынок труда. Такое происходит только при подтвержденной информации о качестве позиции, полученной от консультанта, который является доверенным лицом и для клиента, и для своих кандидатов. Самые осторожные выходят на рынок только при наличии подписанного оффера на руках, а до этого момента предпочитают дожидаться расширения компенсационного пакета от текущего работодателя.

При выходе из состава компании от предыдущего работодателя кандидаты берут «с собой» только опыт и наработанные связи. Без соблюдения этических правил новой истории может и не произойти, и в следовании этим правилам заключается специфика рынка коммерческой недвижимости.

  • Игроки на рынке знают всё друг о друге. И речь здесь идет как о кандидатах и их проектах, так и о компаниях.

Зачастую осведомленность о внутренней ситуации в конкурирующей компании вызывает опасения у соискателей. Для компаний в такой ситуации критически важным для привлечения кандидатов и удержания «звезд» в команде является работа над HR-брендом и Employee Experience.

В начале 2017 многие менеджерские команды взяли курс на развитие бренда работодателя в своей компании.  Однако к концу года четкого представления об алгоритмах подобной работы еще не сформировалось. HR-ы пересматривают старые подходы и схемы мотивации, собираются на конференциях, собирают рекомендации на рабочие «фишек» в соцсетях и готовятся к технологизированному будущему. В это же время сами кандидаты отмечают, что несмотря на все тренды и «HR-революции», лучшая мотивация для них – это быстрый карьерный рост и возможность наращивать свои компетенции «вглубь и вширь», формируя свой личный, экспертный бренд.

Елена Курочкина, консультант направления «Коммерческая недвижимость»:

«Рынок труда в сегменте коммерческой недвижимости в конце 2017 года – это все еще рынок работодателя. Несмотря на то, что есть потребность закрыть позиции в соответствии со штатным расписанием, работодатели не идут навстречу кандидатам в плане их финансовых запросов. Динамичность рынка сохраняется за счет того, что появляются новые игроки, с высокими амбициями и концептуальными проектами. На реализацию таких проектов специалисты выходят и без повышения уровня вознаграждения. Они отдают себе отчет в том, что даже если нынешний работодатель не покупает их знания, следующая компания будет готова заплатить за приобретенный опыт. Мы ожидаем, что за следующие пару лет ситуация изменится. Начатые в прошлом и в этом году проекты подойдут к завершающей стадии, а значит, на рынке появятся специалисты с уникальным опытом и экспертизой. И тогда уже компаниям придется идти на условия, заявленные кандидатами.»  

Retail: customer journey mapping & brokerage – области развития для российских специалистов

По сравнению с прошлым годом на рынке торговой недвижимости в 2017 году наблюдалось затишье. В столичном регионе, например, в эксплуатацию не вводились новые крупные объекты, только уже действующие ТРЦ расширяли свои коммерческие площади. В связи с некоторой стагнацией вакансии возникали и закрывались под воздействием двух факторов:


  • руководство было уверено, что текущие сотрудники недорабатывают и в количественном, и в качественном отношении, а за ту же зарплату можно нанять более эффективный персонал;
  • лучших сотрудников уже переманили или переманивают конкуренты, поэтому им необходимо найти замену.

Несмотря на затишье в плане появления новых вакансий и задач, выделить более или менее востребованные специальности все-таки можно. В офисной и торговой недвижимости сместился фокус поиска. Наибольший спрос наблюдался на брокеров и менеджеров по аренде, а также руководителей службы эксплуатации и главных инженеров.

В то же время спрос на одну из самых актуальных ранее вакансий – менеджера по операционному маркетингу – существенно упал. Компании заинтересованы не в исполнителях, действующих по проверенным сценариям, а в креативных специалистах, способных предлагать новые идеи. На позиции более высокого уровня могут претендовать маркетологи с опытом в переработке концепции и отслеживанием покупательского опыта и впечатлений.

Что касается уровня заработных плат, особых колебаний ни в сторону их понижения, ни в сторону повышения не происходит уже на протяжении 1,5-2 лет. Только у отдельных компаний есть желание и возможность предлагать более выгодный мотивационный пакет, чем в среднем по рынку.


ТОП-3

востребованных специалистов в сегменте торговой и офисной недвижимости (gross/месяц)


  • Брокер – от 90 000 до 180 000 руб               
  • Руководитель службы эксплуатации – от 230 000 до 350 000 руб    
  • Управляющий ТЦ – от 250 000 до 650 000 руб            



Хорошая новость – в ритейл-компаниях платят бонусы. Обычно они составляют от 1 до 3-х месячных окладов специалиста. Однако, каким образом бонусы начисляются и выплачиваются, – это уже отдельный вопрос. Только некоторые компании разработали четкие схемы мотивации. Большинство действует по-старинке, вознаграждая сотрудника «бонусным конвертом» за разовое достижение «звездного» результата. Однако, такие неофициальные «золотые горы» скорее отпугивают потенциальных соискателей, нежели являются дополнительным мотивирующим фактором при выборе работодателя.

Говоря о работодателе, стоит упомянуть достаточно жесткую политику компаний в переговорах о стартовом уровне вознаграждения. Существует практика, когда гарантированный доход кандидата на входе в компанию занижается, чтобы мотивировать его не сидеть на месте и с первых месяцев доказывать свою результативность, «добирать» недостающее за счёт комиссии и бонусов за успех.

Как и в остальных сегментах недвижимости, в ритейле никто никого не перекупает. Просто потому, что кандидатов больше, чем вакансий, и достойного соискателя не обязательно «хантить». Если же происходит переход из одной компании в другую, исключая стадию активного поиска, то по одной из двух схем:

  • звездный кандидат или просто уверенный в своих талантах менеджер уходит для работы над более интересным и амбициозным проектом, несмотря на определенные риски. Его доход при успешном завершении этого проекта увеличивается;
  • средний специалист переходит в другую компанию в поисках понятных проектов и четко ограниченного списка обязанностей. Ради стабильности он готов даже к снижению оклада и/или сокращению бонусной части.

Ольга Гашпар, руководитель направления по подбору персонала в сфере коммерческой недвижимости:

«Все чаще мы видим подуставших от текущей работы и компании специалистов, которые ждут появления на рынке интересных предложений. Эти предложения могут быть разного финансового уровня, с разбегом от 100 тысяч до 1,5 миллионов рублей. Главное в них – это уникальность и ценность для портфолио соискателя. Проблема в том, что по-настоящему интересные проекты сейчас появляются не так часто, и заскучавшие кандидаты не выдерживают конкуренции. Потенциальные рабочие места в топ-менеджменте можно пересчитать по пальцам. А если вакансия не горящая, то на нее и вовсе будут приглашать специалистов из «своих» или по рекомендациям, не выпуская ее на открытый рынок. Единственная рекомендация, которую можно сейчас дать желающим построить карьеру в ритейле в текущей ситуации – повышать свой профессиональный и ментальный уровень в период затишья на рынке труда. Когда на digital-инструменты можно переложить операционную работу, важно иметь в рукаве козыри, доступные только человеку – мышление вне привычных рамок и способность предлагать и адаптировать новые решения для бизнеса.»

В рабочей жизни также встречаются свои особенные, значимые дни. Один из них – это start day в новой должности, «день рождения» человека в новой компании и новом коллективе. 


В середине августа свой первый день рождения в Gravity отметил Азат Мулашев. В честь этого события мы решили взять у Азата мини-интервью и выяснить, как он оценивает результаты своей работы в команде Legal & Finance, какие планы он строит на будущее и какие секреты он может рассказать о жизни бизнес-консультанта.


- Итак, Азат, предлагаю начать с истоков. Почему ты выбрал для себя консалтинг и направление Legal & Finance в частности?

На самом деле я еще в детстве, во время учебы в лицее, размышлял о карьере адвоката. Но когда пришло время поступать в университет, мои интересы сместились в сторону философии и иностранных языков. Далее я работал в компаниях различной направленности, но всегда - на позициях, связанных с управлением персоналом и развитием бизнеса. Подойдя к очередному рубежу, когда необходимо было определиться со следующим этапом в карьере, я искал что-то, что сочетает активное взаимодействие с клиентами, привлечение новых проектов и мою любимую деятельность в рамках HR – проведение интервью и отбор лучших кандидатов.Консалтинг – это возможность общаться с интересными для меня людьми, постоянно учиться новому, видеть, какую пользу может принести бизнесу человек со стороны. И, конечно, ежедневное движение и общение создают чувство принадлежности к деловой среде, ты чувствуешь себя частью «бизнес-потока». Кроме того, я работаю в практике Legal & Finance.  Можно сказать, что спустя много лет я вернулся к своей детской мечте в новом качестве.

А чем именно тебе так интересны юристы и финансисты?

Представители инвестиционной и правовой сферы – это интеллигентные, приятные в общении люди. Конечно, я сейчас обобщаю, но мы ведь говорим о «средней температуре по больнице»?) К тому же, через финансовый и юридический отдел проходит вся жизнь компании, поэтому эти сотрудники всегда в курсе событий. Желание знать все, как мне кажется, переходит и в повседневную жизнь, что расширяет их кругозор, и при этом учит не терять фокуса. Я доволен тем, что каждый день сталкиваюсь именно с такими людьми, они близки мне по духу.

-  Раз уж мы заговорили о влиянии выбранной профессии на личную жизнь, скажи, пожалуйста, заметил ли ты какие-либо изменения в себе за прошедший год? Профессиональная деформация произошла?:)

Определенно, произошла профессиональная трансформация. Я больше не полагаюсь на единственный вариант развития событий, всегда стараюсь придумать несколько бэкапов, планов B,C и D. При этом я стал более гибким, научился перестраивать принятые решения под происходящие изменения. И в общении с людьми не по работе мне также помогает гибкость, умение слушать. А иногда – и умение убеждать.

-  Такие изменения произошли во время работы над каким-то конкретным проектом? Поделишься историей? 

Конечно, был значимый проект, завершение которого стало катализатором к глобальной смене методов работы. Подходящий кандидат был найден, оффер был выслан, и я был готов обрадовать коллег новостью о плейсменте. Но по определенным причинам кандидат отклонил оффер, и так как я не смог сразу предложить замену, вакансия была закрыта нашими конкурентами. Понятно, что такие ситуации случаются, но я не готов половину успеха проекта скидывать на пресловутый «человеческий фактор». И уже при работе над следующем проектом у меня было несколько готовых к офферу кандидатов. При этом я не работал больше, я работал лучше и таргетил свои действия. Проект завершился успехом, компания-клиент приобрела высококлассного специалиста, а я – лояльность кандидатов и упрочнившиеся деловые связи. Главным достижением для меня стало то, что я сумел преобразовать негативный опыт в позитивный и продуктивный.

-  Звучит отлично! Теперь, когда с достижениями все ясно, предлагаю обратить взгляд в будущее. О каких победах ты бы с гордостью рассказал в свой следующий день рождения в Gravity?

Я бы с радостью поделился историей о том, как нашел супер-крутого CFO или Head of Legal для компании, которую считают «закрытой» для кадрового консалтинга. На личном примере я продемонстрирую, что на самом деле не существует закрытых компаний. Существуют сложности, над которыми можно и нужно работать. Ну и в плюс к этому я хотел бы, чтобы моя практика развивалась и росла.

-  Правильно, а вместе с ней – и Gravity! Какое именно развитие ты хотел бы увидеть?         

Когда я только присоединился к команде, практика Legal & Finance была продолжением практики Real Estate и взаимодействовала с компаниями только из сферы недвижимости. Сейчас мы уже работаем с другими отраслями, например, с инвестиционными и Retail компаниями. Я хотел бы увидеть продолжение этого развития. В сфере медицины и фармацевтики, в IT тоже есть юристы. В Gravity есть практики, развивающие эти направления, то есть у Legal & Finance есть зоны для экспансии. Я хочу увидеть количественный и качественный рост команды, привлекать новых клиентов и наблюдать переход от однократного сотрудничества к многолетнему партнерству.

Ну что ж, остается только пожелать тебе успехов и реализации амбиций! Главное – поставить цель, а ресурсы найдутся







Карьерный рост и развитие – это то, к чему стремятся сотрудники любой компании, и Gravity не исключение. Главным свидетельством того, что ваши успехи признаны, а труды оценены по достоинству, является, конечно же, повышение😊

В прошлом месяце в Gravity отмечали продвижение консультанта практики Real Estate Ольги Гашпар на роль Тимлида направления Коммерческой недвижимости. Мы не могли не воспользоваться этим поводом и не поговорить о том, как, начав с позиции ресечера, за 4 года изучить рынок, выбрать собственный вектор развития и стать практически талисманом компании, амбассадором ее внутренних ценностей.


Оля, начнем с простого и очевидного вопроса: с чего начался твой карьерный путь в консалтинге? Мы знаем, что это была позиция аналитика, но расскажи, пожалуйста, сразу о том, что именно тебе понравилось, и почему ты решила развиваться дальше именно в этой профессии?

  • На самом деле, этот вопрос не такой уж и простой😊 Так получилось, что с самого начала мне везло, и в работу попадали проекты разного уровня и разного профиля. Благодаря этому я с первых дней привыкла к правилу: в консалтинге не может быть стандартизации и конвейера кандидатов. Даже если название должности одинаковое у разных заказчиков, каждый из них предполагает наличие у кандидатов своего списка обязательных компетенций. Больше всего мне нравилось «считывать» эти индивидуальные требования, выяснять, чем именно профиль конкретной позиции отличается от такого же в других компаниях. Можно сказать, именно эта часть работы и давалась мне легче всего.

Получается, «чтение между строк» изначально похожих друг на друга описаний – это твой врожденный талант?) К каким результатам приводила тщательная проработка клиентских запросов?

  • Врожденное – это моя скрупулезность и внимание к деталям в работе, это точно) И именно к этим качествам новоиспеченным членам моей команды приходится адаптироваться. Как показала практика, детальная обработка запроса приносит свои плоды. Я понимала, что хорошо делаю свою работу, потому что найденные мной кандидаты получали офферы, а в дальнейшем успешно работали у клиентов на протяжении нескольких лет. Всегда приятно осознавать, что благодаря твоей работе человек находит «свое» место, реализует свои амбиции. И, конечно, еще один показатель успеха – это возвращающиеся именно к тебе клиенты.

Теперь мы говорим уже о работе в качестве консультанта, получается? Можешь ли ты точно назвать переломный момент? Проект, при работе над которым ты, так скажем, превысила должностные обязанности аналитика?)

  • Вспоминается поиск главы юридического департамента для одного из крупных игроков рынка коммерческой недвижимости. Это был важный для компании, масштабный проект, и я горжусь тем, что пул кандидатов был полностью сформирован мной. Удачный плейсмент свершился благодаря тому, что я участвовала во всех стадиях проекта, начиная с ведения переговоров, встречалась с представителями бизнеса и к началу поиска четко понимала, каким набором характеристик должен обладать идеальный кандидат. И здесь речь идет скорее о психологических аспектах, нежели о профессиональных, вычислить которые обычно проще.

И именно после этого проекта ты решила специализироваться на коммерческой недвижимости?

  • В этом плане какого-то четкого, единовременного решения не было. Так складывалось, что самые интересные для меня вакансии, проекты, которые меня «зажигали», приходили из компаний именно сферы CRE. Если анализировать, то, на мой взгляд, сегмент коммерческой недвижимости является самым активным, живо реагирующим на все новые тренды и постоянно ищущим новые подходы. И новых людей, что не может не радовать меня как консультанта😊

Бывало ли такое, что компания искала людей, которых просто не было на рынке на тот момент? Ведь должны же встречаться и сложности на карьерном пути!

  • Конечно, и на самом деле преодоление этих сложностей – это скорее естественное состояние консультанта, нежели какая-то необычная ситуация. В бизнесе нужно быть готовым перестроиться под новый запрос на любой стадии проекта, нужно всегда быть в курсе последних тенденций, отдавать себе отчет в том, что придется адаптироваться под них вместе с бизнесом. Как пример могу привести поиски специалиста на должность, которая с данным набором компетенций существует, наверное, только в компании заказчика. Ввиду уникальности проекта я не хочу раскрывать конкретные названия и имена. Суть была в том, что заказчику требовался человек, сочетающий в себе сразу несколько профессий, с опытом из определенного бизнес-сегмента. Работа над проектом была вызовом, но это именно та ситуация, когда сложности проекта одновременно являются его главными плюсами.

А что помогло завершить проект? Те самые тщательность и скрупулезность?

  • Эмоциональная вовлеченность. Она всегда помогает делу, и в данном случае я действительно загорелась идеей свести подходящего человека с компанией, работа в которой будет для него отличным опытом и трамплином для построения дальнейшей карьеры. Тот факт, что я справилась с поставленной задачей, придал мне уверенности в себе как в бизнес-консультанте, и в итоге мы получили еще несколько запросов от той же компании. Собственно говоря, увеличившийся портфель проектов и стал причиной того, что мне понадобились свои аналитики в команду.

Выходит, что выделение консультантов по коммерческой недвижимости в отдельную команду тоже произошло естественным путем. Как ты рассказывала вновь прибывшим о том, в чем специфика будущей работы?

  • Рассказывала честно😊 Суть нашей работы – в умении выстраивать партнерские отношения и с заказчиками, и с кандидатами. Даже на начальном уровне команде нужны создатели, как бы пафосно это ни звучало, инициативные люди, а не просто воплотители чужих идей. Грубо говоря, в нашей профессии нельзя бояться: новых требований, перемены мнений и настроений, смены одного тренда на другой. Мозг постоянно в работе, всегда чувствуется динамика. И людей, которые приходят к нам, это должно не отпугивать, а, наоборот, привлекать.

И теперь, когда команда частично сформирована, как изменился твой рабочий процесс?

  • В первую очередь нужно было придумать, как перераспределить все задачи. Я довольно-таки долго работала самостоятельно, самой себе я доверяю и не чувствую необходимости что-то перепроверять😊 А вот с появлением команды мне пришлось учиться доверять людям, вернее их профессиональным навыкам. Сейчас мы на том этапе, когда некая синергия только начинает формироваться, мы в процессе настройки на общую волну. Однако положительные перемены я ощущаю уже сейчас: мне проще поддерживать контакт с клиентами и кандидатами, появилось больше времени на бизнес-девелопмент, да и в работе над текущими проектами несколько голов всегда лучше, чем одна. Для Gravity в целом основное преимущество от формирования узкоспециализированных команд заключено в том, что консультантам проще реализовывать подход к клиенту по принципу «360°».

Мне нравится фокус на пользу для бизнеса😊 Какие еще зоны для развития ты видишь? Что хотела бы реализовать в ближайшей перспективе?

  • У Gravity появятся ресурсы для того, чтобы расширить географию. Сейчас мы сосредоточены на рынке Москвы и Московской области, но хотим и можем работать с регионами. Плюс я вижу смысл в том, чтобы продолжить деление на специализации. Клиенты получат более точечную проработку рынка кандидатов, а у нас будет возможность одновременно вести большее количество проектов. Так, например, направление коммерческой недвижимости может разделиться на несколько равноценных команд, из очевидного это E-Commerce, Retail и Hospitality. Эти направления могли бы развивать люди, которые выросли под моим началом в рамках практики Real Estate & Construction.

А как насчет личных амбиций?

  • Задача минимум на ближайшее время – довести до ума командную работу. Когда я буду уверена в том, что созданная команда не нуждается в моем постоянном контроле и руководстве, я смогу больше времени посвящать аналитической и исследовательской работе. На данный момент удается только изредка писать материалы для СМИ, хотелось бы добавить к этому выступления на отраслевых мероприятиях в качестве спикера, приглашенного эксперта.

Ну что ж, намеченные планы должны реализовываться. Удачи и успехов!

Надежда Грибкова:Синтез личного и профессионального интереса в развитии направления Healthcare & Life Sciences

Развитие нового направления – амбициозная, сложная и ответственная задача. Подход Gravity предполагает, что одного желания «делать бизнес» для выстраивания долгосрочного партнерства с клиентами недостаточно. При выборе направления для расширения бизнеса мы использовали тот же подход, что и при работе с кандидатами: ориентировались на человека и его soft skills. Когда нужно с нуля выстроить партнёрскую сеть и привлечь клиентов, которые еще не слышали о бренде Gravity, необходима личная заинтересованность в определенной индустрии. Именно неравнодушие к сфере медицины и фармацевтики бросилось в глаза генеральному директору Gravity Анне Хрусталевой в разговоре с бывшей коллегой по «Анкору» и бывшим HR-менеджером в «МАРС» Надеждой Грибковой. Надежда, сочетающая в себе опыт внешнего консультанта и in-house-специалиста по HR, среди друзей и знакомых известна еще и как «домашний доктор». Наше предложение – совместить личное любопытство и профессиональные компетенции в развитии нового направления Gravity – просто не могло встретить отказ!

Надя! Ты уже не раз слышала, что мы очень рады твоему присоединению к команде. Расскажи, пожалуйста, как ты решилась не просто на возвращение из мира инхауса в консалтинг, но и на роль лидера нового направления Gravity?

  • Мной двигали живое человеческое любопытство к медицине в целом и желание объединить опыт HR-менеджера и консультанта по подбору персонала в новую экспертизу. Для опытного специалиста важно совмещение в работе личных и профессиональных интересов, работа без идеи в голове – это уже давно пройденный этап. Когда у Анны появилось видение формата, в котором мою любовь к фармакологии и медицине в целом можно перевести на новый, профессиональный уровень, долго взвешивать плюсы и минусы подобной возможности мне не пришлось.

Стандартный, но логичный вопрос: чем фарма так отличается от FMCG и недвижимости – отраслях, опыт в которых точно позволил бы успешно развивать эти практики в Gravity?

  • Начну, пожалуй, с личных причин. Как я уже говорила, меня всегда интересовали новые препараты, тренды и инновации в области медицины. Удивительно наблюдать, как то, что казалось невозможным еще вчера, на следующий день реализуется и становится научным прорывом. И этот прорыв совершается не просто ради расширения рамок человеческих возможностей, а для улучшения качества нашей жизни, для того, чтобы мы могли лучше заботиться о себе и своих близких.

А если рассмотреть медицину не как научный институт, а как бизнес-отрасль? Как ты оцениваешь перспективы рынка?

  • Оцениваю крайне положительно! Мне повезло, что мне интересен рынок, который никогда не потеряет своей целевой аудитории, актуальности. Пределов для инноваций не существует, а для их осуществления фарма вступает в синтез с другими передовыми, самыми перспективными отраслями. В первую очередь, с индустрией IT. С точки зрения рекрутинга фарма остается закрытым, фокусированным на себе рынком, доступ в который дан не каждому рекрутеру и не каждому кандидату. Это – вызов, возможность пересмотреть свой подход к работе и усовершенствовать его.

Какой человек мог бы прийти в эту индустрию и почувствовать себя в ней «своим»?

  • Тот, кто чувствует себя свободно в интеллектуальной среде. Нельзя игнорировать наличие такого понятия, как «фармовский типаж». Который я нахожу очень симпатичным и интересным, кстати😊 На мой взгляд, люди из фармы отличаются какой-то особенной интеллигентностью. Несмотря на восприимчивость к требованиям рынка, фарме как индустрии присущ размеренный режим работы, процессность. И это накладывает отпечаток на типаж людей, которым будет комфортно в этой индустрии: нужно понимать, что любые перемены внутри компаний реализуются довольно-таки медленно. Кроме того, специалисты не спешат кардинально менять отрасль и карьерно двигаются внутри рынка. Следствие такой закрытости – ситуация, когда все знают всех.

А как же тогда удается искать и привлекать новых кандидатов?

  • В этом и состоит хантерский интерес:) Но хантер в фарме – это тоже человек особенного сорта. Здесь деликатность, тонкость, внимание к деталям важнее, чем напористость и убедительность. Благодаря присущей фармкомпаниям гибкости и восприимчивости формируется новый тренд - кросс-индустриальные переходы. Фармкомпании поняли, что экспертиза других индустрий будет ценной для специалистов общего профиля – маркетологов, HR-ов, сейлзов. Особенно ценится опыт в FMCG – динамичной, постоянно меняющейся индустрии, поскольку фарма готова применять инструменты этого сегмента для ускорения реализации своих продуктов. Мой опыт в этой FMCG облегчает задачу при переговорах о возможности кросс-индустриального перехода.

Хорошо, с кандидатами ясно. Но фармрынок уже давно разобран по кусочкам, с ним работают все крупнейшие агентства по подбору. За счет чего Gravity – нишевая компания – вступает с ними в конкуренцию?

  • То, что Gravity сегментирует рынки, не работает на объем и охват – это наш главный козырь. Наша позиция – иметь такое количество клиентов, чтобы иметь возможность с каждым из них реализовывать фокусный подход, отдавать каждому проекту максимум внимания и работать в партнерстве с заказчиком с момента формирования запроса. Наша цель состоит не в том, чтобы найти человека, подходящего под описание. Продукт Gravity – это решение задач той или иной компании за счет человеческих ресурсов.  Фокусируясь не на строках резюме и бланке заказа, а на потребностях и желаниях обоих сторон, мы создаем win-win ситуацию и трудоустраиваем лучших кандидатов в лучшие компании.

Лучшие компании – это Big Pharma?

  • Не только. Мы смотрим шире и обращаем внимание на философию бизнеса, которая должна совпадать у нас, как исполнителя, у нашего заказчика и у потенциального кандидата. Кроме того, курс на импортозамещение также повлек за собой изменения в конъюнктуре рынка. Чтобы оставаться на передовой бизнеса, мы меняем привычный фокус и смотрим в сторону малого и среднего бизнеса, а также нишевых, прорывных компаний. Что интересно, кандидаты также ими интересуются: лучшие заинтересованы в челленждах, нестандартных задачах и расширении своего профессионального кругозора. Компании становятся лучшими за счет своей ориентации на максимальный КПД в реализации человеческого потенциала. Для этого нужен опыт, и крупные компании уже успели его приобрести. В Big Pharma кадровые вопросы могут успешно решаться за счет внутренних ресурсов. Это, например, отработанные системы развития персонала, реферальные программы и внедрение digital HR-инструментов. Ну а для малого и среднего бизнеса актуален вопрос привлечения внешних специалистов, которые могут на собственном примере показать, «как надо». Для этого и существует Gravity!:)

Если обобщить, то выходит, что каждый новый проект в фарме, независимо от масштаба компании – это челлендж и для тебя самой! Расскажи, пожалуйста, на чем строится твой подход?

  • Мой подход строится на главной цели всей команды - выстроить repeat-бизнес с компаниями, которым близка наша философия. Главный ее постулат – смотреть шире и глубже, отрываться от рамок резюме и наименований позиций. Речь идет не только о детальной проработке запроса клиента – это, на мой взгляд, проводится априори. К каждому кандидату мы относимся также, как к потенциальному заказчику. Для нас действительно важно доверие, ведь кандидаты в какой-то мере вверяют в наши руки очень важный аспект своей жизни. Я не могу гарантировать трудоустройство, но могу обещать, что опыт каждого кандидата будет рассмотрен нестандартно. Главная ценность – найти возможности применения его экспертизы в новых отраслях и ролях. Преимущество консультанта в том, что мы просто больше знаем о рынке труда, так как это – наше профессиональное поле. Поэтому мы можем предложить больше вариантов решения задачи, как для компаний, так и для кандидатов.

Довольно-таки подробное объяснение… А можно ли выразить цели Gravity одним предложением? :)

Можно попробовать так: 

Gravity создает неочевидные возможности для развития бизнеса и карьеры, подключаясь к решению конкретной задачи, а не к поиску человека или «работы мечты».

И гарантирует адресный подход😊 Есть ли уже примеры, когда удалось в полной мере реализовать эту цель?

  • Есть, кейс по подбору HR-директора для крупной российской фармкомпании. Поиск HR-ов в принципе специфичен: они сами отлично знают все тонкости рекрутмента, факторы воздействия на мотивацию, им неинтересны стандартные интервью. При этом HRD охотно рассматривают предложения других работодателей, но опять же в рамках фарм-отрасли. В итоге получается, что внутри специфичного рынка сформирован «общий резерв» HR-директоров, которые переходят из компании в компанию. Следующая сложность – конкуренция с именитыми, авторитетными Executive search компаниями.  Но несмотря на их вовлечение компании-клиенту долгое время не удавалось закрыть позицию, эта задача не была приоритетной. Мы начали работу с того, что определили роль искомого HRD в формировании будущего компании, ее стратегического курса. Мы с деликатностью подошли к корректировке видения заказчиком этой функции, раскрыли ценность HRD для развития и успеха компании. Таким образом нам удалось привлечь внимание к данной позиции, мы получили возможность на каждом этапе поиска советоваться с заказчиком, корректировать алгоритм поиска и повысить свою эффективность. Заручившись доверием клиента, мы также смогли избежать демотивации кандидатов, связанной с длительностью процесса. В итоге на финальном этапе заказчик выбирал среди кандидатов, представленных Gravity, а мы получили лояльного к нам клиента. Такой результат подтвердил правильность нашего подхода и технологии работы.

Надя, с таким четким понимаем смыла своей работы подобных кейсов будет больше и больше! Теперь давай посмотрим в будущее. Каким ты представляешь его для практики Healthcare & Life Sciences?

  • Наше будущее – это сформированный пул идеальных клиентов с repeat-бизнесом. Мы являемся идеальными провайдерами для фокусной группы клиентов, находимся в потоке идей, в синергии с партнерами (клиентами и кандидатами) и способствуем их развитию.

Что ж, за идеей следует воплощение! Успехов и удачи!